Hoàn thiện chính sách về thu hút nhân tài trong khu vực công

ThS. Nguyễn Hoàng Nam

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, việc hoàn thiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài là một đòi hỏi cấp bách nhằm xây dựng nền hành chính nhà nước hiện đại và hiệu quả. Bài viết tập trung phân tích thực trạng các quy định pháp lí và chính sách thực thi trong việc thu hút nhân tài tham gia làm việc trong khu vực công.

1. Các quy định hiện nay về các vị trí trong khu vực công

Theo hệ thống pháp luật hiện hành, các quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lí cán bộ, công chức đều đặt ra yêu cầu cao về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ Nhân dân. Cụ thể, Luật Cán bộ, công chức năm 2025, cán bộ là những người được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì; công chức là những người được tuyển dụng vào các vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội theo quy định của pháp luật. Đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò quan trọng trong tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và phục vụ Nhân dân.

Về nghĩa vụ, cán bộ, công chức phải trung thành với Tổ quốc, Hiến pháp, Đảng, Nhà nước; chấp hành nghiêm đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tận tụy phục vụ Nhân dân và chịu sự giám sát của Nhân dân. Đây là những yêu cầu mang tính chính trị và pháp lí nhằm bảo đảm tính thống nhất, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ.

Đối với người dự tuyển công chức, pháp luật quy định phải đáp ứng các điều kiện về quốc tịch, độ tuổi, trình độ chuyên môn, sức khỏe, lí lịch rõ ràng và có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Đối với một số chức danh lãnh đạo, quản lí thuộc diện cấp ủy quản lí hoặc gắn với yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị, tiêu chuẩn chính trị và các điều kiện theo quy định của Đảng có thể được đặt ra ở mức độ cao hơn. Điều này xuất phát từ yêu cầu của công tác cán bộ trong hệ thống chính trị, không phải là quy định áp dụng chung đối với toàn bộ đội ngũ công chức.

Bên cạnh các yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ, hệ thống tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức hiện nay còn tập trung vào bốn nhóm nội dung cơ bản: (1) vị trí, chức trách, thẩm quyền và trách nhiệm được giao; (2) năng lực thực thi công vụ, năng lực lãnh đạo, quản lí hoặc chuyên môn nghiệp vụ; (3) kinh nghiệm công tác và kết quả thực tiễn; (4) trình độ chuyên môn, lí luận chính trị, quản lí nhà nước và các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của từng vị trí việc làm.

Nhìn tổng thể, hệ thống tiêu chuẩn hiện hành được xây dựng nhằm bảo đảm đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín để thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển mới, yêu cầu đặt ra là tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài theo hướng linh hoạt hơn, gắn với năng lực thực tiễn và kết quả cống hiến, đồng thời vẫn bảo đảm các tiêu chuẩn chính trị đối với những chức danh theo quy định của Đảng và Nhà nước.

2. Đánh giá thực trạng thu hút nhân tài trong khu vực công

2.1. Đánh giá về năng lực tự quyết định của khu vực công

Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) tại Việt Nam được thiết lập dựa trên nguyên tắc thống nhất, gắn kết chặt chẽ với các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, bao gồm hai cấp chính. Ở cấp Trung ương, Chính phủ giữ vai trò là CQHCNN cao nhất, thực hiện quyền hành pháp và là cơ quan chấp hành của Quốc hội. Chính phủ do Quốc hội thành lập, đồng thời cơ cấu tổ chức và số lượng thành viên Chính phủ cũng do Quốc hội quyết định. Ở cấp địa phương, Ủy ban nhân dân là CQHCNN tại địa phương, đóng vai trò là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân. Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp (cấp tỉnh và cấp xã) bầu ra và miễn nhiệm, chịu trách nhiệm quản lí mọi mặt đời sống tại địa phương.

Chính cơ cấu tổ chức mang tính chấp hành và chịu sự giám sát quyền lực song trùng này, một mặt chịu sự chỉ đạo dọc từ cơ quan hành chính cấp trên, một mặt chịu sự quyết định của cơ quan dân cử cùng cấp tạo ra những đặc thù nhất định trong năng lực tự quyết về công tác nhân sự của các CQHCNN. Việc tuyển dụng, phân bổ chỉ tiêu biên chế và quy hoạch chức danh lãnh đạo phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, hướng dẫn chung của hệ thống chính trị. Điều này một mặt bảo đảm tính thống nhất cao nhưng mặt khác cũng làm giảm đi sự linh hoạt, chủ động của từng cơ quan đơn vị trong việc tự quyết định các cơ chế đặc thù để thu hút nhanh chóng nhân tài, chuyên gia xuất sắc khi có nhu cầu phát sinh đột xuất.

2.2. Đánh giá về chính sách thu hút nhân tài hiện nay

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến công tác phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài và coi đây là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy phát triển đất nước. Nhiều chủ trương, chính sách đã được ban hành nhằm tạo điều kiện để những người có trình độ chuyên môn cao, năng lực nổi trội và khát vọng cống hiến tham gia vào khu vực công. Quan điểm này đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng về công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chẳng hạn, văn kiện Đại hội lần thứ X của Đảng khẳng định: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng. Tăng cường nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, trước hết trên ba lĩnh vực: lãnh đạo - quản lí, sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ”. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy kết quả thu hút và sử dụng nhân tài trong khu vực công vẫn chưa đạt được như kì vọng. Mặc dù hệ thống chính sách liên quan đến thu hút, trọng dụng nhân tài đã từng bước được hoàn thiện, nhưng còn phân tán ở nhiều văn bản khác nhau, thiếu tính liên kết và chưa hình thành được cơ chế đủ mạnh để phát hiện, tuyển chọn, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch và sử dụng cán bộ ở một số nơi vẫn còn chịu ảnh hưởng bởi cách tiếp cận truyền thống, trong đó các tiêu chí về thâm niên công tác, kinh nghiệm hành chính hoặc quy trình quản lí đôi khi được chú trọng nhiều hơn năng lực đổi mới sáng tạo, kết quả thực hiện nhiệm vụ và khả năng tạo ra giá trị mới. Điều này phần nào làm giảm sức hấp dẫn của khu vực công đối với đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và những người có trình độ chuyên môn cao từ khu vực ngoài nhà nước.

Nhìn nhận một cách khách quan, khu vực công đang đối mặt với nhiều thách thức lớn trong cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao với khu vực tư nhân. Chế độ tiền lương hiện hành (vẫn nặng tính cào bằng, chưa phản ánh đúng giá trị hao phí lao động), chính sách đãi ngộ, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và môi trường làm việc chưa thực sự tương xứng với yêu cầu thu hút nhân tài trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Trong khi đó, khu vực tư nhân ngày càng sở hữu nhiều lợi thế vượt trội về thu nhập, cơ chế khuyến khích sáng tạo nhanh và khả năng sử dụng nhân lực vô cùng linh hoạt.

Thực tiễn cho thấy, bên cạnh chính sách đãi ngộ vật chất, nhân tài thường đặc biệt quan tâm đến môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ chế trao quyền phù hợp, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, sự ghi nhận thành tích xứng đáng và khả năng phát huy tối đa năng lực chuyên môn. Vì vậy, việc xây dựng môi trường công vụ hiện đại, minh bạch, đề cao hiệu quả công việc và đổi mới sáng tạo có ý nghĩa quan trọng không kém các chính sách hỗ trợ đơn thuần về mặt vật chất. Từ những phân tích trên có thể thấy, việc thu hút và phát huy vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong CQHCNN vẫn còn nhiều điểm nghẽn, cả về thể chế, cơ chế quản trị và điều kiện thực thi. Đây là những vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu, hoàn thiện nhằm tạo lập môi trường thuận lợi hơn để thu hút và sử dụng hiệu quả đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, trí thức và những người có năng lực nổi trội tham gia vào khu vực công trong thời gian tới..

3. Một số kiến nghị nhằm thu hút nhân tài trong khu vực công

3.1. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài

Thứ nhất, tiếp tục đổi mới tư duy và hoàn thiện thể chế về thu hút, tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài trong khu vực công.

Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã xác định xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Trong bối cảnh mới, cần chuyển mạnh từ tư duy quản lí cán bộ theo tiêu chí hành chính truyền thống sang tư duy quản trị nguồn nhân lực hiện đại, lấy năng lực thực tiễn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, khả năng đổi mới sáng tạo và giá trị đóng góp cho xã hội làm cơ sở đánh giá chủ yếu.

Theo đó, hệ thống pháp luật cần tiếp tục được hoàn thiện theo hướng tạo lập môi trường cạnh tranh công bằng, minh bạch trong tuyển dụng và sử dụng nhân lực chất lượng cao; bảo đảm mọi công dân có đủ phẩm chất, năng lực và điều kiện theo quy định đều có cơ hội tham gia phục vụ trong các cơ quan nhà nước. Các tiêu chí tuyển chọn cần gắn với yêu cầu vị trí việc làm, năng lực chuyên môn, thành tích thực tiễn và mức độ đáp ứng nhiệm vụ phát triển của từng cơ quan, địa phương, thay vì quá phụ thuộc vào các tiêu chí hình thức hoặc yếu tố thâm niên.

Đồng thời, cần nghiên cứu mở rộng các cơ chế đặc thù để thu hút chuyên gia, nhà khoa học, trí thức, doanh nhân, người Việt Nam ở nước ngoài và những cá nhân có tài năng đặc biệt tham gia vào hoạt động quản lí nhà nước, tư vấn chính sách, nghiên cứu khoa học, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số. Việc phát hiện, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao, cần được đặt trong tổng thể chủ trương trọng dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước, bảo đảm vừa phát huy tối đa nguồn lực trí tuệ của xã hội, vừa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả.

Thứ hai, hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá và nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao.

Việc phát hiện, tuyển chọn và sử dụng nhân tài, cần dựa trên hệ thống tiêu chí minh bạch, định lượng rõ ràng, gắn với yêu cầu vị trí việc làm, kết quả thực hiện nhiệm vụ và giá trị đóng góp thực tiễn. Các tiêu chí đánh giá cần hướng đến năng lực đổi mới sáng tạo, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành các mục tiêu đầu ra (KPIs). Đồng thời, cần tăng cường chức năng tham mưu chiến lược, dự báo và quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống cơ quan tổ chức cán bộ từ Trung ương đến địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Thứ ba, khai thác tiềm năng tri thức từ đội ngũ du học sinh nước ngoài.

Đây là nguồn lực chất lượng cao, có tư duy hội nhập và tiếp cận công nghệ hiện đại, cần được ưu tiên trong chiến lược chống “chảy máu chất xám”. Chính sách cần đa dạng hóa hình thức cống hiến để thu hút du học sinh, không chỉ giới hạn ở việc làm việc toàn thời gian trong biên chế hành chính mà còn mở rộng sang các hình thức linh hoạt như: tư vấn độc lập, tham mưu từ xa hoặc kiêm nhiệm dẫn dắt các đề tài nghiên cứu. Việc huy động nguồn nhân lực này không chỉ giúp Việt Nam tận dụng tri thức, kinh nghiệm quốc tế mà còn là cầu nối quan trọng để chuyển giao công nghệ tiên tiến từ các cường quốc vào trong nước.

3.2. Thiết lập chế độ đãi ngộ phù hợp và kiến tạo môi trường công vụ

Một là, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và cơ chế sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách theo hướng tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao được phát huy tối đa năng lực, sở trường và tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Đồng thời, tăng cường phân cấp, giao quyền gắn với trách nhiệm giải trình minh bạch; bảo đảm điều kiện làm việc, tiếp cận thông tin dữ liệu, cơ sở vật chất và các nguồn lực tài chính cần thiết để họ thực hiện tốt nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần vận hành thực chất cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung theo chủ trương của Đảng và quy định của pháp luật nhằm giải phóng tâm lí e ngại rủi ro cho nhân tài.

Hai là, thực hiện các chính sách về cải tiến chế độ đãi ngộ và thu nhập.

Chính sách tiền lương đối với chuyên gia, nhân tài cần được hoàn thiện theo hướng phản ánh đúng giá trị công việc trên thị trường lao động, trình độ chuyên môn, mức độ đóng góp và yêu cầu của vị trí việc làm, thay vì tính toán thuần túy theo hệ số ngạch bậc thâm niên. Cùng với đó, nghiên cứu áp dụng các chính sách hỗ trợ đồng bộ về điều kiện làm việc, nhà ở công vụ, cấp ngân sách nghiên cứu khoa học độc lập, đào tạo nâng cao và phát triển nghề nghiệp lâu dài. Việc xây dựng cơ chế đãi ngộ cần gắn chặt với kết quả thực hiện nhiệm vụ và khả năng tạo ra giá trị đột phá cho cơ quan, đơn vị; qua đó nâng cao sức cạnh tranh của khu vực công, góp phần thu hút và giữ chân đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu.

Ba là, tiếp tục đổi mới nhận thức về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Việc lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức cần được thực hiện trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm, năng lực thực tiễn, phẩm chất đạo đức và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Theo đó, cần tiếp tục rà soát, phân loại các vị trí việc làm để mở rộng cơ hội tham gia đối với các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn sâu như khoa học, công nghệ, kinh tế số, nghiên cứu và tư vấn chính sách vĩ mô; đồng thời bảo đảm các tiêu chuẩn chính trị vững vàng đối với các chức danh lãnh đạo, quản lí mang tính chất định hướng chính trị cốt lõi theo quy định của Đảng và Nhà nước.

Trong bối cảnh phát triển mới, trọng tâm của công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực cần hướng mạnh hơn vào đánh giá năng lực cống hiến, khả năng tạo ra giá trị thực tiễn cho cơ quan, địa phương và xã hội, cùng với việc đề cao phẩm chất đạo đức, trách nhiệm công vụ và tinh thần phụng sự đất nước. Cách tiếp cận này không chỉ góp phần phát hiện, thu hút và phát huy hiệu quả đội ngũ trí thức, chuyên gia, nhà khoa học và những người có tài năng đặc biệt, mà còn tạo môi trường thuận lợi để mọi cá nhân có đủ năng lực và tâm huyết được cống hiến cho sự phát triển của đất nước, qua đó bổ sung nguồn lực chất lượng cao cho nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả.

Tài liệu tham khảo

1. Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006, t. 47, tr. 468.

2. Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15, ban hành ngày 24/06/2025.

3. Nghị quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, ban hành ngày 19/05/2018.