Nghiên cứu → Giáo dục - Đào tạo

Chính sách khuyến tài của các địa phương - đôi điều bàn luận


 Chính sách khuyến tài của các địa phương - đôi điều bàn luận

                                                                                      Phan Đức Ngữ 

          1. Thông thoáng

          Thời gian qua, nhiều tỉnh, thành phố, kể cả thành Phố Hà Nội, TP Hồ Chí Minh đều tăng cường đào tạo nhân lực trình độ cao(thạc sỹ, tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, chuyên khoa II...) trong nước và nước ngoài. Chính sách khá thông thoáng, ngân sách hỗ trợ  trên, dưới 100 triệu đồng, tùy cấp học vị đào tạo trong nước và nhiều hơn (hàng mấy trăm triệu đồng) cho đào tạo ở nước ngoài.  Đồng thời, các địa phương  cũng chạy đua thu hút nhân tài với chính sách còn thông thoáng hơn: Tuyển  dụng đặc cách, phụ cấp  một lần ban đầu đến 300  triều đồng (đối với tiến sỹ); Phụ cấp hàng tháng với mức hệ số lương tối thiểu  trong 5 năm đầu,  bù đắp chi phí đào tạo từ hàng chục đến hàng trăm triệu đồng;  Hỗ trợ đào tạo trình độ cao hơn trong nước và nước ngoài với mức 50 triệu đến hàng trăm triều đồng, chế độ nhà đất, chế độ  đối với người đi theo....Sinh viên tốt nghiệp loại ưu, nhất là con em của địa phương, cũng được tính vào diện thu hút.

    Kết quả, các thành phố lớn (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng) và một số tỉnh phát triển thu hút được nhiều hơn. Còn  các tỉnh khó khăn, nhất là các tỉnh miền núi, vùng dân tộc thu hút được thì ít, mà số ra đi lại nhiều, trở thành địa phương "xuất khẩu" chất xám!  Tính chung, tuy thu hút được ít hơn bị “mất” đi, nhưng nguồn nhân lực trình độ cao của địa phương vẫn không ngừng tăng lên nhanh chóng, do được bổ sung từ  nguồn đào tạo tại chỗ của địa phương...

2. Những vấn đề được xã hội quan tâm

- Bằng cấp với chất lượng và tài năng.

Vấn đề đáng bàn đầu tiên là các địa phương đã đồng nhất bằng cấp với chất lượng và  tài năng. Có địa phương  đặt chính sách là chính sách thu hút nhân tài. Có địa phương đặt chính sách là chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, chính sách đào tạo nhân lực chất lượng cao. Nhưng đối tượng thuần túy lại là người có bằng cấp cao. Chưa nói đến "tiến sỹ giấy" mà dư luận đã nói đến nhiều,  ngay thạc sỹ, tiến sỹ thứ thiệt cũng không phải là chiếc đũa thần vạn năng, vì người có học vị cao mà giỏi thì cũng chỉ giỏi trong phạm vi chuyên môn hẹp. Hơn nữa, người có cống hiến, có thành tựu được thực tế kiểm nghiệm và công nhận mới là tài thực sự. Sinh viên tốt nghiệp loại ưu, cũng có năm bảy đường. Nhiều trường tốp giữa và tốp dưới  lại có tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp loại ưu cao hơn trường tốp trên. Loại ưu của một khoa trong trường đại học đa năng không hẳn đã hơn loại khá của trường đại học chuyên ngành...

Vì đồng nhất bằng cấp với chất lượng, với tài năng, nên các địa phương không quan tâm tìm hiểu thẩm định, phỏng vấn, mà tuyển dụng thẳng, thậm chí đề bạt, bổ nhiệm  thẳng.  Vả lại, chính sách dùng ngân sách đào tạo  nhân lực trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ...) của các địa phương lại ưu tiên chủ yếu cho các đối tượng thuộc diện được quy hoạch phát triển các cấp lãnh đạo (từ cấp phòng đến cấp ban ngành, đoàn thể tỉnh và cấp cao hơn). Thực ra, chỉ một số lĩnh vực đặc thù (tổ chức KH&CN, đơn vị đào tạo bậc đại học, cao đẳng  thì lãnh đạo có học vị, học hàm cao càng tốt. Còn lãnh đạo các cấp ở khu vực hành chính, khi đã có trình độ đại học về chuyên môn và trình độ cao cấp hay cử nhân lý luận, nếu bảo đảm các tố chất bản lĩnh, nhân cách, tâm huyết vì công việc chung, không ngừng tự học hỏi thì họ hoàn toàn có thể gánh vác và hoàn thành nhiệm vụ, chứ không nhất thiết phải có bằng thạc sỹ, tiến sỹ như nhiều cán bộ địa phương theo đuổi. Ngược lại, chuyên viên làm nhiệm vụ chuyên môn  được quan tâm đào tạo bằng cấp cao thì càng tốt. Đồng thời khuyến khích đào tạo, thi tuyển chuyên viên cao cấp. Rất tiếc khu vực hành chính các địa phương lại nghiêng về đào tạo bằng cấp học vị, chưa quan tâm đúng mức đến việc đào tạo chuyên viên bậc cao.

Khu vực  doanh nghiệp, nhất là các tập đoàn lớn đã tiên phong trong việc tìm kiếm nhân tài. Đối với họ, bằng cấp chỉ là điều kiện cần, chứ chưa phải quyết định, nên họ phỏng vấn rất kỹ cả 02 cấp (chi nhánh địa phương và Tập đoàn khu vực hay toàn quốc). Trong khu vực nhà nước, gần đây, có một số bộ ngành, một số tỉnh, thành phố đã bắt đầu  thi tuyển lãnh đạo cấp phòng, cấp sở, cấp vụ, đó là một xu hướng tiến bộ. Đã là người tài, hay chí ít là người có bằng cấp cao, trình độ cao và  tổ chức tuyển dụng phải dám chấp nhận luật chơi sòng phẳng, đó là thi tuyển. Ai trúng tuyển được hưởng chế độ ưu đãi mới xứng đáng.

- Quan hệ giữa cũ và mới.

Chính sách thu hút của các địa phương đã làm phát sinh mâu thuẫn. Người mới được đào tạo bằng cấp cao, người có bằng cấp cao từ nơi khác đến thì được hưởng chính sách ưu đãi, còn người tại chỗ có bằng cấp cao từ trước, người tài thực sự, vốn gắn bó lâu năm với địa phương  không được ưu đãi thì làm sao không tránh khỏi tâm tư. Điều đó dễ làm tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc, sự cống hiến của người giỏi tại chỗ. Cơ chế thu hút như vậy là con dao hai lưỡi. Nếu không cẩn thận, người thu hút được ít, mà người ra đi lại nhiều. 

- Biên chế và chất xám.

Các địa phương theo đuổi việc thu hút về mặt biên chế, tức là thu hút cán bộ có trình độ cao đến làm việc tại địa phương, trở thành người của địa phương. Biên chế trong  khu vực công lập có hạn, chỉ tiêu tuyển dụng được phân bổ hàng năm cho từng đơn vị. Cho nên nhìn chung việc thu hút biên chế bằng cấp cao của các địa phương sớm gặp phải giới hạn, nhất là khi đào tạo tại chỗ được đẩy mạnh. Mặt khác, người tài thực sự  thì việc thu hút có tính khả thi hơn đối với các thành phố và các địa phương phát triển, nhưng lại ít khả thi hơn đối với các tỉnh khó khăn, kém phát triển, nhất là các tỉnh miền núi. Người tài thực sự thì ở đâu họ cũng có cơ hội thăng tiến và tìm kiếm thu nhập cao, khi đã có việc làm và gia đình ổn định ở thành phố thì ít ai bỏ đi để đến nơi kém phát triển hơn, ít cơ hội thăng tiến hơn. Nói cách khác, những địa phương kém phát triển có thu hút được của thiên hạ thì chủ yếu là các đối tượng bằng cấp cao, vì nhiều nguyên nhân phải ra đi, chứ ít khi thu hút được tài năng thực sự.

Hiện nay, vấn đề đã được các địa phương nhìn nhận thông thoáng hơn. Đó là, thu hút chất xám cũng quan trọng và lại khả thi lâu dài hơn, thường xuyên hơn là thu hút biên chế. Việc tranh thủ ý kiến tư vấn của các chuyên gia, các nhà khoa học về các chương trình, chiến lược hay các đề án phát triển lớn của địa phương, tranh thủ tìm đối tác để thu hút nhiều dự án, nguồn vốn về cho địa phương, triển khai nhiều dự án khoa học công nghệ quan trọng ở địa phương cũng là một cách thu hút chất xám.

    Nói chung, việc thu hút nhân lực trình độ cao, có kinh nghiệm và nhiều mối quan hệ bằng cơ chế ưu đãi chỉ có thể thực hiện được trong lĩnh vực quản lý dự án bằng cách hợp đồng thuê khoán chuyên gia. Còn đối với khu vực làm công ăn lương, ngoài một số khoản thu hút ban đầu thì rất khó có thể áp dụng một cơ chế  đặc biệt nào về mặt tiền lương, thu nhập. Được địa phương quan tâm tạo cơ hội thăng tiến về mặt chính trị, chức vụ cũng là một khả năng, nhưng khả năng này không phải là phổ biến.

 - Sử dụng, phát huy nhân lực trình độ cao trong khu vực công lập.

Đào tạo, thu hút "nhân tài" của các địa phương dầu sao ít nhiều đều có kết quả, nhưng sử dụng, phát huy như thế nào mới là vấn đề. Không phải tất cả số người bằng cấp cao đào tạo tại chỗ và số thu hút được đều phát huy tốt. Theo đánh giá của các địa địa phương, số phát huy được khoảng 70%. Con số này cũng chưa đáng tin cậy. Phát huy tốt ở đây là theo cách đánh giá truyền thống của các địa phương (trên 90% cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, riêng lãnh đạo 100% hoàn thành tốt và xuất sắc!). Trong khi dư luận và đánh giá của người có trách nhiệm thì số làm việc tốt chỉ khoảng 30%, còn 30%  nhì nhằng, 30% hầu như không làm gì cả. Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI (chỉ số hài lòng của cộng đồng doanh nghiệp đối với quản trị hành chính và dịch vụ công), chỉ số CCHC Par Index (chỉ số về sự hài lòng của dân chúng về quản trị hành chính và dịch vụ công) của các tỉnh thành phố trong mấy năm gần đây cũng phản ánh tình trạng không được tốt về thái độ, trách  nhiệm và chất lượng công vụ của CBCCVC. Trong môi trường chung như vậy, cú hích chính sách chỉ có tác dụng ban đầu, sau đó thì số công chức, viên chức thu hút được cũng không tránh khỏi bị tác động, chi phối. Như vậy, quan tâm đào tạo và thu hút mà không thay đổi môi trường công sở, thay đổi sự quản lý của các cấp, các ngành, đơn vị thì sẽ lãng phí chất xám.

Thời hạn các địa phương ràng buộc người được đào tạo hay được thu hút phải có ít nhất 5 năm làm việc tại địa phương. Thực tế, chỉ có những người làm việc chuyên sâu (trong các cơ sở y tế, cơ sở đào tạo hay tổ chức KH&CN) thì bằng cấp cao mới phát huy thuận lợi. Còn làm việc trong môi trường quản lý, tham mưu, sinh viên ưu tú mới ra trường hay người mới nhận bằng cấp cao thì 5 năm cũng chỉ mới là thực tập, rèn luyện kỹ năng, chưa thể có cống hiến đáng kể nào. Do đó, đã đào tạo hay thu hút người ta thì phải có chính sách trọng dụng, rèn luyện, làm cho họ yên tâm lâu dài thì địa phương mới "có lãi".

- Khu vực ngoài công lập.

Chính sách khuyến tài của các địa phương  mới tập trung cho khu vực công lập, trong khi chính khu vực ngoài công lập cũng cần đào tạo, thu hút nhân lực trình độ cao. Khác với khu vực công lập, người tài quyết định sự tồn tại và phát triển của khu vực ngoài công lập, nhất là khu vực doanh nghiệp. Vả lại, khu vực công lập bị giới hạn về biên chế, còn khu vực ngoài công lập mới tạo nhiều công ăn việc làm, không bị giới hạn. Mục tiêu, phương thức sử dụng nhân lực, quản lý và đãi ngộ và cơ hội thăng tiến của khu vực doanh nghiệp hoàn toàn khác khu vực hành chính, sự nghiệp công. Doanh nghiệp thu hút bằng cơ chế của doanh nghiệp là chính, còn nhà nước (địa phương) chỉ hỗ trợ, không cần có cơ chế đặc biệt gì lắm. Ngay cả với lĩnh vực văn hoá, thể dục thể thao, y tế, giáo dục, khoa học công nghệ  cũng vậy, ngoài hệ thống công lập, thì phải thực sự khuyến khích hệ thống dân lập, đẩy mạnh xã hội hóa, thì tự nhiên sẽ thu hút được nhân lực chuyên môn. Địa  phương nào thực sự “trải thảm đỏ” thu hút được nhiều nhà đầu tư, phát triển được nhiều doanh nghiệp thì sẽ kéo theo được nguồn nhân lực (do doanh nghiệp đào tạo hoặc do doanh nghiệp thu hút từ nơi khác đến theo yêu cầu của doanh nghiệp). Địa phương nào bị mất điểm cạnh tranh từ phía thủ tục hành chính, tính công khai, minh bạch về thông tin và các khoản chi phí không chính thức trong thu hút đầu tư thì  cũng đồng thời không thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao cho khu vực doanh nghiệp. Vấn đề này, càng ngày càng được  nhiều địa phương nhìn nhận rõ hơn, nhưng cũng còn không ít địa phương tiếp tục bị "mất điểm".

    - Kiểm soát tiêu cực.

    Thu hút để tạo nguồn đào tạo tại chỗ nhân lực trình độ cao có tính khả thi hơn đối với đối tượng sinh viên mới tốt nghiệp hạng ưu mới ra trường. Vấn đề là, ngược lại với ý đồ, mong muốn tốt đẹp, trong thực tế có những tiêu cực làm giảm sức  thu hút  của  địa phương, nhất là những địa phương chưa có cơ chế chính sách thu hút công khai. Đối với sinh viên mới tốt nghiệp, dù là loại khá hay giỏi, dù có là đảng viên trẻ, trong nhiều trường hợp đi tìm việc làm ở địa phương phức tạp và tốn kém hơn là tìm việc làm ở các đơn vị Trung ương hay các doanh nghiệp ở Hà Nội và các thành phố lớn, trong khi thu nhập lại thấp hơn. Đây cũng là một nguyên nhân làm cho một bộ phần con em của chính địa phương  mất động lực khi đi tìm việc làm ở quê hương. Địa phương nào kiểm soát tốt, hạn chế được tiêu cực, phiền hà là đã gián tiếp có ý nghĩa thu hút rồi, chứ chưa cần cơ chế đặc biệt gì lắm.   

    - Ứng xử với người ra đi

    Trong thời kỳ tập trung quan liêu bao cấp, nguồn cán bộ trình độ đại học trở lên của các địa phương, nhất là địa phương miền núi, phần lớn do Trung ương điều động, tăng cường, còn địa phương đào tạo được ít, không đáp ứng yêu cầu. Bởi vậy mà các địa phương có xu hướng giữ cán bộ, ít khi cho chuyển đi nơi khác. Thời kỳ đổi mới lại khác. Các địa phương vừa đẩy mạnh đào tạo, vừa chủ động thu hút cán bộ từ nơi khác đến, đồng thời mở rộng việc cho chuyển thông thoáng hơn.

    Người xưa đã nói " đất lành chim đậu". Hơn nữa, dù được đào tạo bằng nguồn nào, cuộc sống luôn luôn phát sinh những tình huống  thúc đẩy người ta ra đi. Một số ra đi vì ở địa phương khó tìm kiếm việc làm sau khi được đào tạo, số khác ra đi để tìm kiếm thu nhập cao hơn hoặc tìm kiếm cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn. Ở đâu mà sự cạnh tranh thăng tiến công bằng, sòng phẳng, dựa vào năng lực, phẩm chất là chủ yếu, cấp lãnh đạo cởi mở thông thoáng thì kẻ sỹ ít ra đi hơn. Ngược lại, họ ra đi nhiều hơn.  Đương nhiên, dù chỉ một bộ phận, nhưng điều kiện để người ta ra đi càng ngày càng thuận lợi. Xu hướng chung là các tỉnh lẻ  bị "chảy máu chất xám"  về các thành phố, về các tỉnh phát triển hơn. Thực tế đáng mừng là, phần lớn người địa phương ra đi đến một môi trường rộng lớn hơn đều phấn đấu thành đạt.

    Một người gốc gác ở địa phương hay từng có thời gian công tác ở địa phương, họ có quan hệ tình cảm tự nhiên với địa phương. Vấn đề không phải là tìm cách để giữ tất cả họ ở lại, mà tìm cách giữ được tình cảm của bộ phận ra đi. Bộ phận ra đi cũng sẽ có cơ hội phấn đấu thành đạt và có cơ hội giúp đỡ các địa phương không kém so với người ở lại. Một người chuyển đi là tạo thêm một cơ hội cho người khác phát triển và là cơ hội cho người khác đến. Còn địa phương lại có thêm cơ hội nối vòng tay lớn, vươn cánh tay dài ra bên ngoài. Có nghĩa, ngày nay, việc một số cán bộ địa phương chuyển đươc về Hà Nội và các thành phố lớn (làm việc trong các cơ quan, đơn vị  Trung ương và các doanh nghiệp lớn) cũng cần, cũng quí như là thu hút được người về với địa phương vậy. Chính vì thế mà các địa phương cũng đã thay đổi cách ứng xử. Nhiều địa phương có xu hướng tạo điều kiện càng ngày càng thuận lợi hơn, không còn gây khó khăn cho việc xin chuyển của họ, làm lỡ cơ hội của họ. Vì địa phương biết, làm như vậy chưa chắc đã có lợi cho cả đôi bên bằng việc tạo điều kiện cho họ chuyển để rồi khi có cơ hội họ lại nhiệt thành giúp đỡ lại địa phương. Sẽ tốt hơn nữa, nếu  một số cán bộ của địa phương, con em địa phương tốt nghiệp đại học được địa phương chủ động giúp đỡ, tìm cơ hội để làm việc tại các cơ quan quản lý, viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp lớn tại các thành phố lớn. Hiện tại, nhân lực có trình độ cao của  tỉnh ít cũng có hàng ngàn, tỉnh nhiều có hạng vạn người tại Hà Nội và các thành phố lớn. Họ chính là đối tượng vốn gắn bó với địa phương, khi được động viên, thu hút thì họ sẵn sàng giúp đỡ quê hương bằng nhiều hình thức khác nhau. Nhiều địa phương đã có Ban liên lạc của cán bộ địa phương tại Hà Nội và các thành phố lớn, định kỳ lãnh đạo tổ chức gặp mặt trí thức  và doanh nhân  người địa phương. Có tỉnh đã dày công biên soạn ấn phẩm giới thiệu tôn vinh con em địa phương khắp mọi miền đất nước.

    Giữ được tình cảm và quan hệ với người ra đi có nhiều địa phương làm khá thành công, nhưng cũng còn không ít địa phương chưa có sự gắn bó này. Đây là vấn đề từng địa phương phải tự giác ngộ và giải quyết./.

Số lần đọc : 1769   Cập nhật lần cuối: 19/05/2016

 Xem phản hồi(0)    Gửi phản hồi

Nghe & Xem

Liên kết website

Thăm dò dư luận

Quảng Cáo

Thống kê truy cập

Số người truy cập: 3620833

Số người Onlne: 81

Thông tin doanh nghiệp